084 87 51 000 info@umanit.nl
e-HRM, HR-tech, HR-technologie, virtual HR, web-based HR, Digital HRM, online HRM, e-HR, HR Information System (HRIS)
E-HRM is een verzamelnaam voor het benutten van internettechnologie voor de uitvoering van HR-taken. Hierdoor kan de HRM-afdeling zich beter richten op het leveren van toegevoegde waarde voor de organisatie. Andere termen voor e-HRM zijn: HR-tech, HR-technologie, virtual HR, web-based HR,  Digital HRM, online HRM, e-HR of HR Information System (HRIS).
Vragen en antwoorden
Onderstaande vragen zijn een selectie uit het e-Book ‘HRM & Technologie (e-HRM) – Meer dan 100 vragen en antwoorden’ geschreven door Matthijs van den Bos (UmanIT). Alle vragen en antwoorden zijn te vinden op de website van The Question Library en HR Praktijk).
Wat zijn belangrijke trends op het gebied van e-HRM?
Traditionele HR-systemen zullen de komende jaren relatief snel verouderen. Dat komt doordat nieuwe technologie als mobiel, video, robotisering en kunstmatige intelligentie snel opkomen. Zonder volledig te zijn een paar trends op het gebied van e-HRM:

  • Meer aandacht voor gebruikersvriendelijke en gepersonaliseerde HR-portals voor medewerkers en managers (meer geavanceerde technieken om de ‘user experience’ van de gebruiker te vergroten).
  • Geïntegreerde oplossingen voor het ondersteunen van beleidsbeslissingen (‘digital analytics’ / HR-analytics). Het besef groeit dat HRM-applicaties beter benut moeten worden door ze te integreren met analyse- en planningstools op het gebied van ‘workforcemanagement’.
  • Mobiele devices. In toenemende mate zullen organisaties mobiele toepassingen integreren in hun basissystemen. Leveranciers zijn momenteel bezig om hun HR-software volledig ‘adaptive’ (sneller en gebruikersvriendelijker) te maken. Alle functionaliteit in het basissysteem is dan ook mobiel beschikbaar (geen ‘aparte app’ meer nodig).
  • Recruitment is de grootste markt op het gebied van e-HRM met de meeste dynamiek en meeste start-ups. Zo wordt kunstmatige intelligentie gebruikt om kandidaten sneller te selecteren.
  • Focus op productiviteit. Langzamerhand komen we op het punt dat de basisadministratie van HR op orde en geautomatiseerd is via ESS en MSS. Functionaliteiten op het gebied van bijvoorbeeld performance management, continue feedback geven, medewerkerstevredenheid worden steeds populairder.
  • ‘Social software‘ Een van de eerste processen waar social software impact op heeft en heeft gehad is recruitment maar ook op andere processen verwacht onderzoeksbureau Gartner dat deze software meer ingezet zal worden (zoals bij e-learning).
  • RPA (Robotic Process Automation). Bij RPA is de robot geen fysieke machine maar software. Het neemt bepaalde handelingen in processen zelfstandig over. Het gaat bijvoorbeeld om het verwerken van excelbestanden, emails en electronische formulieren. De robot functioneert als virtuele assistent en ondersteund de HR-afdeling.
  • Meer en meer in de Cloud/PAAS. Tegenwoordig kiezen bedrijven voor cloudsoftware. We hadden al SAAS maar we spreken nu vaak ook van PAAS: Platform as a service. Het is een technisch flexibel platform waarop verschillende gespecialiseerde applicaties en apps worden gehost.

Bron: e-Book – HRM & Technologie (e-HRM) – in meer dan 100 vragen. TQL.
Auteur: Matthijs van den Bos

Welke ‘typen’ e-HRM zijn er?
Prof.dr. T. Bondarouk (Universiteit Twente) onderscheidt drie typen e-HRM. Deze ‘typen’ hebben te maken met de met e-HRM beoogde doelen.

  • Operationeel e-HRM (gericht op verbetering van operationele effectiviteit en efficiency Ondersteuning van administratieve, transactionele taken. Voornaamste voordelen: kostenbesparing, betere kwaliteit van data))
  • Relationeel e-HRM (gericht op het verbeteren van relaties binnen de organisatie. Bijvoorbeeld: betere kwaliteit en tijdigheid van HR-dienstverlening, meer tijd voor HR-advieswerk)
  • Transformationeel e-HRM (gericht op HR-activiteiten met een meer strategisch doel zoals kennismanagement, HR-planning, cultuurverandering, meer strategische business partnerrol voor HR)

Bron: e-Book – HRM & Technologie (e-HRM) – in meer dan 100 vragen. TQL.
Auteur: Matthijs van den Bos

Wat is de impact van technologie op de HR-functie?
Afhankelijk van hoe en welke technologie wordt gebruikt, is de impact van technologie op de HR-functie groot. Een paar voorbeelden:

Impact op werkprocessen – Technologie kan leiden tot een radicale omslag in de manier waarop HR-werkprocessen verlopen. De operationele werklast zal afnemen. Veel HR-taken zullen worden geautomatiseerd. Per werkproces zullen andere werkafspraken gemaakt moeten worden tussen diegenen die erbij betrokken zijn;

Impact op de kennis en competenties van HR-professionals – De rol van HRM verandert van uitvoerder naar verbindende schakel en adviseur bij organisatievraagstukken. Competenties op het gebied van gegevensanalyse, procesmanagement en veranderkunde worden nog belangrijker;

Impact op de structuur van de HR-afdeling – Veel organisaties kennen een centrale HRM afdeling met diverse specialisten op het gebied van bijvoorbeeld recruitment of arbeidsvoorwaarden. Met de komst van e-HRM verandert ook dit. Er zijn verschillende manieren om HR op een andere manier te organiseren. Door de toepassing van webtechnologie zijn er bijvoorbeeld steeds meer mogelijkheden om bepaalde HRM-processen, indien wenselijk, buiten de muren van de organisatie te laten ondersteunen of onder te brengen in een shared service center;

Impact op rollen – Door zelfbediening zijn leidinggevenden en medewerkers zelfredzamer als het gaat om de uitvoering van hun eigen HR-taken.Medewerkers zijn niet meer afhankelijk van de HR-afdeling.

Bron: e-Book – HRM & Technologie (e-HRM) – in meer dan 100 vragen. TQL.
Auteur: Matthijs van den Bos

Wat is de meerwaarde van e-HRM voor de manager?
Veel organisaties gaan ervan uit dat de verantwoordelijkheid van HRM-beleid in de lijn moet worden belegt. Voor managers betekent e-HRM dat zij nu ook zelf aan de slag kunnen met taken die nu nog vaak traditioneel bij de HRM-er thuishoren.

MSS, kan, wanneer het op de juiste manier wordt toegepast, de betrokkenheid van de leidinggevende bij het HR-proces vergroten. Leidinggevenden voelen zich serieus genomen als partner in de ontwikkeling van allerlei HR-processen.

Managers hebben toegang tot de gegevens die ze nodig hebben in hun dagelijks werk en kunnen dat op ieder moment benaderen. Ze hoeven minder bezig te zijn met allerlei (administratieve) randzaken. Ze zijn voor veel zaken niet meer afhankelijk van allerlei tussenpersonen bij de afdeling HR. Door e-HRM kan een effectievere managementorganisatie gerealiseerd worden. Leidinggevenden hebben makkelijker en sneller toegang tot allerhande informatie over hun personeel, beleidsstukken en procedures.

Allerlei personeelsdata kunnen real-time (bijvoorbeeld in de vorm van rapportages) worden opgevraagd. Dit stelt managers vervolgens in staat om de juiste keuzes te maken en trends in hun team/afdeling te analyseren die nodig zijn om interventies te doen en nieuw beleid te ontwikkelen. Door e-HRM heeft de lijnmanager op verschillende manier meer overzicht en controle over zijn/haar afdeling.

Ook voor het topmanagement is e-HRM van grote meerwaarde. E-HRM zorgt voor de juiste informatie en is daarmee de basis voor beslissingen over de personeelspopulatie, de ontwikkeling van mensen, personeelskosten, et cetera.

Wat zijn de voordelen van e-HRM?
In de praktijk blijkt dat organisaties die e-HRM oplossingen introduceren aantoonbare voordelen halen. De kwantitatieve, meer directe, voordelen liggen met name op het gebied van:

  • De toegevoegde waarde die HRM kan leveren aan het bedrijfsresultaat
  • De efficiency van HR-processen

De kwalitatieve, meer indirecte, voordelen liggen met name op het gebied van:

  • De kwaliteit van de diensten en producten van de afdeling HRM
  • De ontwikkeling van mensen in organisaties

Denk bijvoorbeeld aan:

  • Vereenvoudiging en standaardisatie van beheersmatige taken door reductie van het aantal processtappen, dubbele handelingen en (papieren) formulieren (tijdbesparing, minder bureaucratie, minder papierwerk).
  • Meer tijd voor business (HR-)strategie omdat beheersmatige taken worden gedigitaliseerd
  • Verbetering van de effectiviteit van HR-taken. Bijvoorbeeld: betere kwaliteit en betrouwbaarheid van data. De uitkomsten van HRM-processen zijn meetbaarder en zichtbaarder.
  • Betere informatie in digitale systemen leidt tot betere beslissingen. Door ‘real-time’ gegevens in systemen kunnen professionals trends analyseren en beleid of advies daarop aanpassen. Door e-HRM kan een organisatie beschikken over alle denkbare gegevens over medewerkers, bijvoorbeeld op het gebied van inzetbaarheid, productiviteit of geleverde prestaties.
  • Door een overzichtelijk e-HRM dasboard ter beschikking te stellen aan gebruikers kan het niveau van (ervaren) bureaucratie worden vermindert. Gegevens en processen worden transparanter.
  • Betere samenwerking tussen manager en medewerker doordat ze de HR-afdeling op veel onderwerpen niet of minder nodig hebben en er allerlei functionaliteiten online beschikbaar zijn.
  • Toenemende medewerker tevredenheid. Bijvoorbeeld door snellere hulp bij vragen doordat informatie op het e-HRM portaal staat.

Bron: e-Book – HRM & Technologie (e-HRM) – in meer dan 100 vragen. TQL.
Auteur: Matthijs van den Bos

Wat zijn de stappen in een e-HRM project?
Ieder e-HRM project is weer anders. Sommige organisaties gebruiken de Prince2-methode, anderen werken liever op een ‘agile’ en ‘scrum’-manier. Er zijn een aantal stappen in een e-HRM project die in ieder geval doorlopen dienen te worden.

  1. Diagnose en doelstellingen bepalen – Maak een goede analyse van de huidige en gewenste situatie én bepaal de meerwaarde van technologie;
  2. Ontwerpen – Maak keuzes over hoe de HR-dienstverlening en het e-HRM systeem eruit moet komen te zien;
  3. -Werk in deze stap een aantal zaken verder uit. Denk aan het herontwerpen van de te digitaliseren processen, het opstellen van een concrete projectplanning of een communicatieplan om gebruikers te betrekken bij de nieuwe software;
  4. Implementeren/digitaliseren – In gebruik nemen van de software;
  5. Beheren – Maak een beheerplan met als doel dat de technologie blijft aansluiten bij de behoeften van gebruikers.

Bron: e-Book – HRM & Technologie (e-HRM) – in meer dan 100 vragen. TQL.
Auteur: Matthijs van den Bos

Downloads
Download hieronder interessante whitepapers, artikelen en andere documenten.

  • HRM via de computer, kan dat wel?
  • Wat zijn belangrijke trends in e-HRM?
  • Welke voordelen heeft e-HRM?
  • Welke nadelen heeft e-HRM
  • Wat is het verband tussen HR-analytics en e-HRM?

In deze publicatie is een subset van 10 vragen opgenomen uit de publicatie ‘HRM & Technologie (e-HRM) – In meer dan 100 vragen’ van Matthijs van den Bos (kijk voor meer vragen en antwoorden op de website van The Question Library en HR Praktijk).

DOWNLOAD NU – HRM & Technologie (e-HRM) – 10 vragen en antwoorden



Meer technologie vraagt

om meer menselijkheid

 

DOWNLOAD NU: ‘Electronic HRM: four decades of research on adoption and consequences’ – Tanya Bondarouk



Deze paper van prof.dr. Tanya Bondarouk, Prof.dr. E. Parry en Dr. Elfi Furtmueller is in 2017 verschenen in The International Journal of Human Resource Management.

De paper geeft een ​​overzicht van vier decennia onderzoek op het gebied van e-HRM.

De auteurs signaleren ondermeer een verschuiving in de doelstellingen voor e-HRM: van efficiëntie verbetering als doel naar verbetering van HR serviceverlening en strategische heroriëntatie van HR-afdelingen. Daarnaast is te zien dat operationele effecten van e-HRM nog steeds belangrijk zijn maar dat er meer focus komt op de ‘relationele’ en ‘transformationele’ opbrengsten.

In deze publicatie worden deze veranderingen meer in detail beschreven. Ook de implicaties voor toekomstig onderzoek en de praktijk komen aan bod.

ebsite van The Question Library en HR Praktijk).

084 87 51 000
Algemeen
06 45 64 62 58
Matthijs van den Bos
UmanIT, HRM & Technologie
Nijverheidlaan 23
6717 EV, EDE

Aarzel niet om contact met ons op te nemen!

1 + 6 =